Kuulen juhte sageli küsimas, kuidas ma saan inimesi motiveerida, kui mul ei ole eelarves piisavalt vahendeid palgatõusuks? See on täiesti õigustatud küsimus, kuid nt Herzbergi klassikaline motivatsiooni teooria ütleb, et palk on hügieenifaktor mitte motivatsiooni tekitaja. Ehk teisisõnu palk peab olema piisav, õiglane ja läbipaistev, kuid raha ei loo pikaaegset sisemist motivatsiooni.
Mis siis inimesi tegelikult motiveerib?
Kõik kaasaegsed motivatsiooniteooriad (Gallup, SCARF, Self-Determination Theory, psühholoogiline turvalisus, Daniel Pink) jõuavad üsna samadele järeldustele. Inimene tegutseb kõige paremini siis, kui tema psühholoogilised põhivajadused on täidetud.
Allpool viis kõige olulisemat tegurit, mis pikaajalist sisemist motivatsiooni mõjutavad.
1. Psühholoogiline turvalisus
Amy Edmondsoni uuringud näitavad, et meeskonnad, kus on kõrge psühholoogiline turvalisus:
- teevad rohkem ettepanekuid,
- avastavad vigu varem,
- õpivad kiiremini,
- ja saavutavad paremaid tulemusi.
Psühholoogiline turvalisus ei tähenda “oleme kõik sõbrad”. See tähendab keskkonda, kus inimene saab öelda: “Ma ei tea veel”, “see ei õnnestunud” või “ma vajan abi” ilma hirmuta, et teda hinnatakse või kritiseeritakse. Selline turvaline ruum lülitab välja aju “võitle–põgene” reaktsiooni ja avab ukse loovusele, õppimisele ja koostööle.
Uuringud näitavad, et inimesi ei hoia tagasi mitte motivatsiooni puudus, vaid kõige enam hoopis hirm ebaõnnestuda – hirm teha vigu, hirm mitte vastata ootustele, hirm näida ebakompetentne. Kui töökeskkond on psühholoogiliselt turvaline, kaob vajadus end kaitsta. Ja see loob eeldused, et inimene saab päriselt anda endast parima.
2. Selgus
Gallup on leidnud, et üks suurimaid demotiveerijaid on selguse puudus. Üsna sageli kuulen inimestelt, et ma tegelikult ei tea, mida minult oodatakse. Segadus tekitab ärevust, ärevus tekitab hirmu, ja hirm tapab motivatsiooni. McKinsey lisab, et selgus tõstab efektiivsust kuni 25%, sest see vähendab energiat, mis kulub mikromanageerimisele ja tõlgendamisele.
Selgust saab luua rollides, protsessides, ootustes. Minu kogemuse järgi on suur samm juba see kui meeskonnas koos ootused igale rollile läbi räägitakse.
3. Tähendus
Daniel Pink toob välja, et püsivat sisemist motivatsiooni loovad kolm tegurit:
- autonoomia – tunne, et mul on vabadus otsustada, kuidas ma oma tööd teen;
- meisterlikkus – võimalus areneda ja saada milleski paremaks;
- tähendus – teadmine, et minu töö läheb kellelegi päriselt korda.
Kuna autonoomia väärib eraldi käsitlust, siis enda kogemuse järgi töötades juhtide ja meeskondadega näen, et tähenduse loomine on sageli üks võimsamaid motivatsiooni tekitajad. Läbi tähenduse ehk miks minu töö on oluline, aktiveerub aju dopamiinisüsteem. See loob sisemise tahtmise panustada, mitte kohustuse “midagi ära teha”.
4. Autonoomia
Lisaks Daniel Pinkile rõhutavad autonoomia tähtsust ka sellised autorid nagu Deci ja Ryan. Uuringute järgi liigne kontroll tõmbab motivatsiooni alla, autonoomia ehk otsustusõigus kasvatab seda. Autonoomia tähendab, et kokku on lepitud siht ja eesmärgid ning inimene ise valib tee, kuidas sinna jõuda. Juhtide ja meeskondadega tööd tehes olen näinud, et teooria on paljudel hästi selge, aga päriselus ikka mikromanageeritakse ja tahakse juhtidena hirmus kasulikud olla ning sekkutakse pisiasjadesse.
5. Tunnustamine
Tunnustamine on üks kõige alahinnatum motivatsiooni allikas ja minu kogemuse põhjal ei tule see kaugeltki mitte juhtidel loomupäraselt ja vajab teadlikku lähenemist. Gallupi andmetel inimesed, keda tunnustatakse regulaarselt:
- on 4x rohkem motiveeritud;
- teevad vähem vigu;
- jäävad organisatsiooni 2x suurema tõenäosusega.
MIT Human Dynamics Lab uuring näitas, et edukates tiimides on positiivse tagasiside ja kriitika suhe 6:1. Üks hea näide on ühest Eesti tootmisettevõttest, kus tehti igal reedel 30-sekundiline “nädala tänu” ring. Kolme kuuga tõusis sisemine rahulolu 21%, jällegi ilma ühegi lisaeelarvereata.
Mida juhina teha, et inimesi motiveerida (ka siis, kui eelarve on piiratud)?
Kokkuvõttes, motivatsioon ei ole midagi müstilist ega juhuslikku. Sina juhina saad palju teha (küll aga mitte kõike!), et sinu inimested oleksid motiveeritud:
- Normaliseeri eksimine – aju kardab enim häbi. Kui eksimine on lubatud, kasvab julgus ja loovus.
- Loo selgust – see on odavaim ja lihtsaim motivatsiooniallikas.
- Loo tööle tähendus – aita inimestel oma tööd mõtestada, näita suuremat pilti.
- Taga autonoomsus – usaldus loob vastutuse, mitte vastupidi.
- Tunnusta regulaarselt ja konkreetselt – hea sõna ei maksa midagi, aga annab tohutult.
Soovid tuge oma meeskonna arendamisel?
Broneeri minuga kõne ja arutame, kuidas saan sind juhina toetada.
