“Meil on aus ja otsekohene tagasisidekultuur,” ütlevad paljud juhid uhkusega. Ja ometi ei too see alati loodetud tulemust – inimesed sulguvad, lähevad kaitsesse või lihtsalt noogutavad, aga midagi ei muutu. Miks?
Võib-olla pole probleem mitte tagasiside sisus, vaid selles, et see tuleb liiga vara.
Coachivas juhtimises on üks oluline erinevus võrreldes traditsioonilise lähenemisega: coachiv juht ei kiirusta parandama ega hinnanguid andma. Ta loob esmalt ruumi, kus inimene saab ise mõelda ja peegeldada. Alles siis, kui inimene on saanud ise aru, mis toimus ja kuidas see teda mõjutas, on ta valmis ka teise vaatenurka kuulama. Coachiv juht usub, et just inimese enda taipamine on arengu käivitaja.
Küsi enne, kui kommenteerid
Üsna sageli juhid reageerivad liiga kiiresti: “See ei töötanud, sest sa jätsid mõned olulised asjad ütlemata. Järgmine kord alusta selgemalt.” Jah, see võib olla aus ja isegi vajalik tähelepanek, aga kui see kõlab hinnanguliselt või tuleb liiga vara, siis see lihtsalt ei jõua kohale. Inimene võib tunda, et teda ei kuulata ega usaldata.
Coachiv juht küsib enne:
“Kui sa nüüd sellele olukorrale tagasi vaatad, mis sinu meelest hästi toimis?”
“Mis jäi puudu?”
“Mida sa ise järgmine kord teisiti teeksid?”
Need küsimused loovad inimesele võimaluse ise mõelda ja õppida. Ja võib-olla pole sul siis enam tarviski midagi lisada. Kui inimene on saanud oma kogemuse läbi tunnetada ja sõnastada, siis saab juht – kui üldse vaja – jagada oma tähelepanekut. Ja sedagi ainult siis, kui see aitab inimest edasi.
Paljude juhtide jaoks on aga küsimine enne kommenteerimist harjumatu. Juhid on harjunud teadma, parandama, suunama. Teadmine annab tunde, et ma juhina panustan. Et kui mul on vastus, siis ma olen kasulik.
Aga tegelikult inimesed ei oota sinult alati vastuseid. Nad ootavad, et sa oleksid kohal – ja nügiksid neid olema parim versioon iseendast. See ei juhtu õpetades, vaid usaldades.
Näide elust: kaks väga erinevat tagasisidet
Kujuta ette, et töötaja peab olulise kohtumise kliendiga. Pärast seda ütleb juht: “Sa rääkisid liiga tehniliselt, see jäi kliedile kaugeks. Sa pead õppima lihtsamalt seletama.” See võib olla sisukas tagasiside, aga töötaja võib tunda, et teda parandati – ilma et ta oleks saanud jagada oma kogemust või tundeid.
Coachiv juht alustab teisiti: “Kuidas sa ennast tundsid kohtumise ajal? Mida sa märkasid kliendi reaktsioonist?” Kui inimene on saanud ise reflekteerida, saab juht lisada oma vaate tasakaalustatud kujul alustades positiivsest: “Mulle väga meeldis, et olid hästi ette valmistunud ja visuaalid olid selged. Märkasin aga, et mõnes kohas kasutasid termineid, mida klient ei pruukinud mõista. Kuidas sulle tundub – kas see võis mõjutada arusaamist?”
See väike, aga sisuline erinevus muudab kogu kogemuse. Inimene ei tunne, et teda parandati ja öeldi ette, mida ta tegema peab, vaid et teda kuulati
Tagasiside ei ole info, vaid suhe
Coachiva juhtimise koolitustel küsitakse vahel, et kas ma siis ise üldse tagasisidet anda ei tohi? Tohib ikka. Coachiv juht lihtsalt ajastab ja kujundab selle teadlikult. Tema jaoks on tagasiside dialoog, mitte monoloog. Enne kui “parandada”, tuleb luua turvatunne – see on alus, millele saab ehitada arengut.
Turvatunne sünnib:
- Usaldusest – “Mu juht ei ründa, vaid tahab aidata mul kasvada.”
- Partnerlusest – “Minu mõtted ja kogemused loevad, mitte ainult tulemus.”
- Austusest – “Ma ei ole lihtsalt töötaja, vaid arenev inimene.”
Coachiv juht enne tagasiside andmist küsib, kuulab, peegeldab ja aitab inimesel ise reflekteerida. Alles siis tuleb, kui vaja, tagasiside või soovitus.
Kuidas alustada?
- Peatu enne tagasisidet – küsi kõigepealt inimese enda arvamust.
- Hoia uudishimu – ära rahuldu esimese lühivastusega, julgusta inimest ennast reflekteerima.
- Peegelda kuuldut – “Kui ma õigesti aru sain, siis sa tundsid, et…”
- Jaga kõigepealt positiivseid märkamisi – “Mulle väga meeldis, et….”
- Seejärel paku oma vaadet, mitte hinnangut – “Märkasin, et…” on palju toetavam kui “Sa tegid valesti.”
Coachiv juht loob kasvukeskkonna
Kokkuvõttes – inimesed ei õpi, kui neile öeldakse, mida teha. Nad õpivad siis, kui saavad ise mõtestada, mida muuta ja miks. Coachiv juht ei suru arengut peale tagasiside andmisega. Ta loob tingimused, kus inimene saab ise mõelda, peegeldada ja kasvada. Kas sina tahad olla juht, keda sinu inimesed päriselt vajavad? Ehk tasub tagasisidega oodata – sest nii ei kaota sa mõju ega autoriteeti, vaid võidad usalduse.
Kui see teema kõnetas sind ja sa tahad arendada enda coachiva juhi oskusi, siis vaata lähemalt minu coachiva juhtimise koolitust.
Jagan iganädalaselt lühipostitusi ka Linkedinis. Tule kaasa mõtlema! Sina kommentaarid loovad lisaväärtust!
