Usun, et iga inimene läheb uude kohta tööle sooviga anda endast parim ning töötada ühiste eesmärkide ja sihtide nimel. Miks on aga nii, et üsna sageli tekib hoopis võimuvõitlus, arusaamatused ning omavahelised hõõrumised? Tulemused ei tule ja juht on kõige selle juures nõutu – mida teha, et meeskond ühte jalga käima saada?
Samm 1: ÜHISED EESMÄRGID
Kas meil on ühised meeskondlikud eesmärgid? Kas kõik saavad neist ühtemoodi aru ja kas meil on loodud ühised rutiinid/koosolekud, kus regulaarselt vaatame tulemustele otsa?Kui meeskonnal puuduvad ühised eesmärgid, siis ei olegi tegemist meeskonnaga vaid lihtsalt grupi inimestega, kes ajavad individualistlikult oma rida. Väga oluline on siinjuures see, et meeskonna eesmärgid oleks seatud ühiselt. Vastasel korral ei võta meeskonna liikmed neid omaks ning ühist sünergiat ei pruugi tekkida.
Samm 2: KESKENDU TUGEVUSTELE
Kas sa juhina keskendud igapäevaselt pigem sellele, mis on halvasti ja ei tööta või leiad igas päevas, igas inimeses midagi positiivset ja head, millele keskenduda? Negatiivse mõttelaadi juured peituvad meie evolutsioonilises arengus. Me märkame ohte, kriitikat ja kõike seda, mis on valesti palju rohkem kui seda, mis on hästi. Hea uudis aga on see, et oma märkamisvõimet ja mõttemustreid on võimalik muuta ja teadlikult tuua tähelepanu sellele, mis on hästi ja mis töötab. Ka sinus endas.
Gallup on juba aastakümneid uurinud, milline on mõju inimesele kui ta saab võimendada pigem seda, milles ta hea on ning leida teineteist täiendavad partnerlused nende alade katmiseks, milles inimene nii tugev ei ole. Uuringud kinnitavad, et inimesed, kes saavad töötada oma tugevuste tsoonis on: loovamad ja innovaatilisemad, tunnevad ennast rohkem väärtustatuna, on positiivsed ja lahenduskesksed, on enesekindlamad ja saavutavad rohkem.
SAMM 3: AITA TUGEVUSED TUVASTADA
kas sa juhina tead, millised on sinu inimeste anded ja kuidas neid igapäevaselt võimendada ning meeskonna hüvanguks rakendada? Gallupi uuringud näitavad, et paljudel inimestel on keeruline oma andeid nimetada ja neid piisava detailisusega kirjeldada, et neid oleks võimalik tõelisteks tugevusteks arendada. Ja kui inimene ise ei tea, millised on tema anded, siis juhilt nõuab see ikka parajat jälgimist ja märkamist ning sageli ka üsna palju aega (vahel lausa aastaid!), et inimeste andeid välja raalida.
Kuna inimestel endil on raske oma andeid ise märgata, töötas Gallup välja CliftonStrengths isiksusetesti, mis aitab loomupäraseid andeid tuvastada. Kõiki andeid maailmas on keeruline kirjeldada, aga Gallup jõudis pikaajalise uurimistöö tulemusena järeldusele, et 34 erinevat teemat suudavad katta ära suurema osa andeid, mis meil on. Need 34 annet jaotuvad omakorda 4 suuremasse teemasse: strateegiline mõtlemine, mõjutamine, suhete loomine, elluviimine.
SAMM 4: LOO VÕIMALUSI ÜKSTEISEGA SÜGAVAMALT TUTTAVAKS SAADA
loo ruum, aeg ja koht inimese annete ja tugevuste tutvustamiseks meeskonnakaaslastele. Inimesed on reeglina oma annetest ja tugevustest rääkides tagasihoidlikud ja tihti tunnevad ennast seejuures ka veidi ebamugavalt. Ühtne tugevuste raamistik ja keel loob selguse ja kaotab ära ebamugavuse iseendast positiivselt rääkida. Minu kogemus näitab, et Gallupi tugevuste test on vägagi täpne. Küsin alati meeskonna tugevuste töötoa alguses, kas tundsid ennast ära kui testi tulemusi lugesid ja kas midagi üllatas sind? 99% inimestest vastab, et nad tundsid ennast ära ja reeglina on ka mitmeid ahaa momente, mille osas inimene ise kas ei olnud teadlik või ei osanud ennast positiivse nurga alt näha. Iseennast läbi tugevuste keele kirjeldades õhkub Inimeste nägudelt alati positiivsus ja rahulolu – nad leidnud vastused, miks nad midagi just sellisel viisil teevad, aga nad ei ole osanud seda siiani selgitada või sõnastada, veel vähem teistega jagada.
SAMM 5: JAGA TÖÖÜLESANDED TUGEVUSTEST LÄHTUVALT
võimalusel korralda tööd nii, et iga inimene saaks võimalikult palju oma tugevusi igapäevaselt kasutada. Gallupi uuringud kinnitavad, et inimesed, kes saavad oma tugevusi igapäevaselt rakendada on 6x rohkem pühendunud oma tööle ja 3x õnnelikumad oma elus üldiselt.
Erinevate meeskondadega koostööd tehes kuulen väga sageli, et meil ei ole rollid selged – me ei tea, kes mida teeb, milliste tulemuste eest keegi vastutab või mida talle üldse teha meeldib. Selguse puudumine on üks peamistest stressiallikatest tööl, see võib takistada tõhusat koostööd ning pärssida tulemuslikkust.
Rolliselgus aitab tõhustada koostööd, tõsta meeskonna efektiivsust ning parandada üksikisiku motivatsiooni ja tõsta vastutust. Kui rolliselgus ja jaotus kombineerida veel iga inimese tugevustega, siis võib kindel olla, et tõuseb iga inimese pühendumus ja üldine rahulolu oma tööga.
Kui inimene on rohkem pühendunud, siis kasvab ka tema tulemuslikkus. Ja kui inimeste tulemuslikkus on kõrge siis läheb organisatsioonil hästi. Tugevustel põhinevast juhtimisest võidavad kõik osapooled.
