Igas meeskonnas tekivad varem või hiljem erimeelsused. Oluline on oskus tiimi konfliktist võimalikult väikeste kahjudega läbi navigeerida, et jõuda efektiivse koostöö faasi.
Meeskonna arenguetapid
Bruce Tuckmani mudel kirjeldab meeskonna arengut viie sammuna:
- Kujunemise etapp– alguse segadus ja ebakindlus on normaalne. Juht seab ühised eesmärgid ja reeglid ning näitab eeskuju.
- Konfliktide ja vastuolude etapp– kui eesmärgid on paigas, kerkivad pinged ja lahkarvamused. See faas on vajalik, et jõuda tõelise koostööni. Juhi ülesanne on kinnitada ühist sihti ja aidata konflikte konstruktiivselt lahendada.
- Kohanemise etapp– reeglid on selged, keskendutakse eesmärkide saavutamisele. Oluline on tagasiside andmine ja vastuvõtmine, mis kasvatab usaldust.
- Efektiivse toimimise etapp– avatud ja konstruktiivne tagasiside on igapäevane. Juht saab keskenduda meeskonna pikaajalisele arengule ja iga liikme personaalse kasvu toetamisele.
- Ümberkujunemise etapp– pika koostöö järel on vaja kokkulepped ja tööviisid üle vaadata, et vältida stagnatsiooni.
Seega konfliktifaas on tiimi arengu normaalne osa. Kui sellest etappist „mööda hiilida“, jäävad lahendamata pinged hiljem tiimi takistama.
Igal inimesel on oma viis konflikte lahendada
Vahel võivad konfliktid olla nähtamatud, sest iga inimene reageerib pingele omal moel. Mõni kannatab vaikselt ja mõni seisab häälekalt oma õiguste eest. Juht peab ka ise olema teadlik, milline on tema loomupärane viis konfliktses olukorras käituda.
Näiteks võib juhi enda eelistus olla konflikte vältida – ta lükkab pingelised teemad edasi, et „rahus elada“. See võib mõnda aega hoida meeskonnas näilist rahu, kuid pinge kuhjub ja varem või hiljem puhkeb välja hoopis suurema jõuga. Kui juht on sellest oma kalduvusest teadlik, saab ta teadlikult luua ruumi avatud aruteludeks: planeerida keerulisi vestlusi, teha kokkuleppeid ning kaasata teisi meeskonnaliikmeid, et pinged ei jääks varjatuks.
Samamoodi on igal meeskonnaliikmel oma harjumuspärane viis konflikti lahendada.
Juhi ülesanne ei ole kedagi ümber kasvatada, vaid märgata erinevusi ja luua turvaline ruum, kus iga inimene saab oma tugevusi kasutada ja vajadusel ka teineteist täiendada. Teadlikkus iga inimese stiilist aitab ennetada arusaamatusi ja tuua keerulised teemad pinnale turvaliselt ning konstruktiivselt.
Kuidas juht saab konflikti olukorras tegutseda
Juhi eesmärk ei ole pingeid maha suruda, vaid luua tingimused, kus erimeelsusi saab turvaliselt ja konstruktiivselt arutada. Mõned nõuanded sulle kui juhile:
- Normaliseeri olukord. Ütle endale ja vajadusel tiimile, et konflikt on loomulik osa koostööst ja vajalik, et meeskond saaks edasi areneda.
- Tunne oma inimesi. Märka, kuidas iga tiimiliige konfliktis käitub – kes otsib lahendusi kiiresti, kes vajab aega, kes kipub vaikima. See teadlikkus aitab sul igaühe vajadustega arvestada.
- Sõnasta kokkulepped. Meeskonna kokkulepped on üks väga hea viis, kuidas konfliktifaasist kiiremini läbi minna.
- Juhi arutelusid empaatiaga. Kuula tähelepanelikult, peegelda kuuldut ja näita, et mõistad iga poole muret, enne kui hakkad lahendusi pakkuma.
- Suuna pilk lahendustele. Keskendu sellele, mida saame edaspidi teisiti teha, mitte sellele, kes on süüdi.
Teadlik tegutsemine aitab Sul hoida pinged konstruktiivsel tasemel ja pöörata erimeelsused tiimi kasvulavaks.
Minu kogemus meeskonnacoachina
Ühe tiimiga tööle asudes nägin selgelt, et nad olid jõudnud konfliktifaasi.
Baasiline usaldus oli madal – mitmed inimesed hoidsid oma mõtted endale ja keerulisemaid teemasid arutati vaid kohvinurgas väiksemates seltskondades.
Alustuseks keskendusime koostöökokkulepete sõnastamisele.
Tõime lauale kõik valupunktid – olukorrad, mis olid kellelegi haiget teinud või pettumust valmistanud – ning arutasime, kuidas sarnastes hetkedes edaspidi käituda.
Üks kokkulepe, mis tiimile endale eriti tähenduslikuks sai, kõlas nii:
„Kui ma märkan, et mõtlen sama teema peale juba mitmendat korda ja pole seda asjasse puutuva tiimikaaslasega arutanud, võtan julguse kokku ja räägin temaga ausalt ja avatult.“
Järgmistel kohtumistel tunnistasid tiimiliikmed, et need kokkulepped aitasid neil astuda mugavustsoonist välja. Neil oli nüüd ühine raam, mis julgustas ka ebamugavatel teemadel rääkima – isegi siis, kui esialgu oli hirm suur. Lisaks käisime läbi ootused üksteisele ja igaühe rolli ning kõik see aitas tiimil liikuda järgmisse arengufaasi, kus usaldus taastus ja koostöö muutus oluliselt efektiivsemaks.
Võtmesõnum juhile
Konflikt ei ole meeskonna tervisele ohtlik – ohtlik on konflikt, mida ei teadvustata.
Juht, kes tunneb nii tiimi arengudünaamikat kui ka iga inimese erinevat konfliktilahendusstiili, saab:
- ennetada pingete eskaleerumist,
- aidata igal inimesel oma tugevusi rakendada,
- ning muuta paratamatud erimeelsused tiimi kasvulavaks.
Kui sinu tiim on jõudnud tormi faasi ja tunned, et pingeid on keeruline juhtida, räägime – koos leiame viisi, kuidas konfliktist võib saada edasiviiv jõud.