Tänapäeva tööelus tegutseb kõrvuti mitu põlvkonda – igaühel oma harjumused, ootused ja suhtlemisviisid. Mõnikord sünnib sellest inspireeriv koostöö, mõnikord aga ka segadus ja pinged. Küsimus pole selles, kas erinevusi on, vaid kuidas me neid teadlikult ja austavalt mõistame.
Sellest põlvkondadevahelisest suhtlemisest ja koostööst rääkisin Tallinna Strateegiakeskuse Asjaajamise infopäeval. Fookuses olid järgmised küsimused:
- Mis kujundab erinevaid põlvkondi?
- Kus tekivad enim arusaamatused?
- Kuidas luua paremat koostööd?
Millised põlvkonnad on täna tööjõuturul?
Tööelus tegutsevad täna neli aktiivset põlvkonda – igaüks neist on kujunenud erinevas ajastus ja toob meeskonda oma väärtused, ootused ja tugevused.
- Beebibuumijärk (1946–1964): kasvasid üles stabiilsuse ja ülesehituse ajastul. Nad on harjunud töötama lojaalselt, austavad autoriteeti ja ootavad töölt selgust ning järjepidevust. Sageli hindavad nad silmast-silma suhtlust ning kirjutatud reegleid.
- X-põlvkond (1965–1979): nn “vahepõlvkond”, kes õppis hakkama saama ise. Kasvasid üles ilma internetita, mistõttu on nad praktilised, iseseisvad ja süsteemsed. Oskavad kombineerida traditsioonilisi ja digitaalseid tööviise. Suhtluses väärtustavad konkreetsust ja loogikat.
- Y / Millennials (1980–1996): esimene tõeliselt digipõlvkond, kelle jaoks töö ei ole ainult elatusvahend, vaid eneseteostuse koht. Nad ootavad paindlikkust, arenguvõimalusi ja tähenduslikkust. Tagasiside ja kaasamine on nende jaoks väga olulised.
- Z-põlvkond (1997+): üles kasvanud nutiseadmete, kiire interneti ja sotsiaalmeediaga. Nad on tehnoloogiapõhised, kiired ja loovad. Hindavad mitmekesisust, vaimset heaolu ja autentsust. Ootavad töölt paindlikkust ning tähenduslikku panust. Eelistavad digitaalseid suhtluskanaleid ja visuaalseid väljendusviise.
Kus tekivad põlvkondadevahelise arusaamatused?
Põlvkondadevahelised erinevused ei pruugi alati avalduda suurtes otsustes – hoopis sagedamini ilmnevad need argisuhtluses. Just seal, kus ootused ja harjumused lähevad veidi risti.
Tüüpilised komistuskohad:
- Infokanalid: Üks eelistab ametlikku e-kirja, teine kiiret sõnumit Teamsis. Kui info liigub ainult ühes kanalis, jäävad osad sellest ilma.
- Reageerimiskiirus: Mõne jaoks tähendab “võimalikult ruttu” 5 minutit, teisele aga “lähipäevil”. Kui ootusi ei täpsustata, tekib pettumus.
- Suhtlusstiil: Kas ametlikult, korrektselt ja täislausetega või vabalt, emotikonide ja GIFidega? Sama sõnum võib kõlada väga erinevalt sõltuvalt saatjast ja vastuvõtjast.
- Tagasiside: Mõni põlvkond annab tagasisidet vaid probleemide korral, teine ootab regulaarsust, kolmas eelistab kiireid reaktsioone chatis või emoji’ga.
Näiteks võib 🙂 tähendada X-põlvkonna jaoks viisakat neutraalsust, kuid Z loeb seda kui passiivset agressiivsust. Või: kui beebibuumijärgne kolleeg eeldab, et oluline info jagatakse koosolekul, siis Y eeldab, et see ilmub Teams kanalisse.
Kuidas jõuda ühele lehele?
Parem koostöö algab meie hoiakust ja valmisolekust mõista. Meil kõigil on valik – kas jääda kinni oma tõekspidamistesse või otsida ühist keelt. Mõtle hetkeks, kuidas sa reageerid, kui mõni kolleeg käitub või suhtleb teisiti:
- Kas ütled: “Ei saa nendest noortest aru” või
- “Oo, huvitav vaatenurk – räägi sellest lähemalt”?
Koostöö algab kuulamisest ja uudishimust, mitte eeldustest ega hinnangutest. See ei tähenda, et peame alati nõustuma – aga me saame valida, kas tahame mõista.
Praktilised sammud, mis aitavad kiirelt samale lehele jõuda:
- Küsi kolleegilt, millised kanalid ja suhtlusviisid talle sobivad
- Ära tõlgenda vaikust või lühisõnumeid isikliku kriitikana
- Anna ruumi erinevale töötempole ja töötamise rütmile
- Räägi selgelt oma ootustest ja kuula, mida teine vajab
- Ära eelda, et “see ju kõigile selge” – pigem küsi üle
Kõige olulisem märksõna siin on – mõistmine. Kui mõistad, mis on see keskkond, kus erinevad põlvkonnad üles on kasvanud, siis tekib arusaamine ja tahe leida koos ühiseid lahendusi ja teha kokkuleppeid.
Meeskonnakokkulepped – sillaks erinevate põlvkondade vahel
Selleks, et meeskonnas erinevustest saaksid tugevused on vaja ausalt ja avatult meeskonnas rääkida, kuidas keegi asjadest aru saab ja millised on vastastikused ootused. Hea praktika kohaselt formuleeritakse selliste arutelude baasilt meeskonnakokkuleped, mis sisaldavad, kuidas just meie meeskonnas suhtleme, infot jagame ja koostööd teeme. See loob selgust, hoiab usaldust ja aitab ennetada pingeid.
Kokkuleppeid aitab luua arutelu näiteks järgmiste küsimuste üle:
- Kuidas me anname ja ootame tagasisidet?
- Millistes kanalites jagame igapäevast infot ja kiireid teateid?
- Millal eelistame e-kirja, millal chatti, millal koosolekut?
- Kui kiiresti me vastame – ja kas alati peab?
- Milline on meie tiimis viisakas ja toetav suhtlusstiil?
- Kuidas tähistame väikeseid ja suuri võite?
Oluline on, et kokkulepped sünniksid koos, mitte “ülevalt alla”. Ja sama oluline on kokku leppida, kuidas kokkuleppeid elus hoiame. Näiteks üks meeskond otsustas, et peale kokkulepete sõlmimist võtavad nad iga nädalase koosoleku lõpus kaks minutit, et teha kiire tagasivaade: Kuidas mul sel nädalal õnnestus kokkulepetest kinni pidada? See lihtne harjumus hoidis kokkulepped elus ja aitas vajadusel kohe ka midagi kohandada. Koostöö ei sünni ühelt koosolekult. See sünnib väikeste, järjepidevate sammudega – ja kokkulepped on selle vundament.
Soovid, et sinu meeskond mõistaks paremini eri põlvkondade vajadusi ja tugevdaks koostööd?
Võta ühendust – loome koos midagi, mis päriselt töötab.
