Kas oled kogenud sellises meeskonnas töötamist, kus kõik toetavad kõiki, kus ööl ja päeval ei ole vahet, kõik sujub ja toimib ning sa tahad anda endast iga päev parimat? Kui oled, siis tead, kui eriline see tunne on. Kui mitte, siis võib see tunduda kui kauge unistus. Mul on olnud au ja rõõm töötada paaris sellises meeskonnas, mis on pannud mind sügavalt mõtlema: mis teeb need meeskonnad teistsuguseks? Miks mõned meeskonnad toimivad ja teised mitte?
Miks ma räägin meeskonna teemast?
Olen juhtinud 6 meeskonda, olnud osa 14 meeskonnast ja toetanud personalijuhina ja meeskonna coachina enam kui 300 meeskonda nende loomisel ja arendamisel. Kõikidest nendest kogemustest olen midagi õppinud. Aga kõige rohkem olen õppinud nendest ämbritest, kuhu olen ise astunud, kui olen meeskondi luues ja neid juhtides teinud vigu.
Oma kogemustest ja uurimistööst, tuginedes lemmikautoritele nagu Alain Goudsmet ja Patrick Lencioni, olen kokku pannud loogilise teekaardi. See kaart aitab meeskonnal liikuda särava ja tulemusliku koostöö suunas. See teekond jaguneb kolmeks etapiks ja üheksaks konkreetseks sammuks.
I etapp - Meeskonna joondamine:
- Usaldus – usalduse loomiseks tuleb teadlikult aega võtta. Kui uus meeskond saab kokku on justkui loogiline, et alustame sellest, et saame üksteisega lähemalt tuttavaks. Enamasti on aga nii, et meeskond on juba olemas ning osad inimesed lähevad ära ja uued inimesed tulevad. Osade inimeste vahel on juba usaldus ja osade inimeste vahel veel ei ole. Ja nii on lihtne tekkima olukord, kus avastame, et asjad meeskonnas ei toimi. Iga kord kui liitub uus meeskonna liige hakkavad kõik grupi protsessid uuesti peale. Sellega tuleb arvestada. Kuidas usaldus tekib? Õppides üksteist sügavamal tasandil tundma. Mina kasutan meeskondadega tihti usalduse loomise etapis Gallupi tugevuste raamistikku, mis annab inimesele võimaluse iseendast rääkida positiivses võtmes ning loob ühtse keele, mille kaudu tekivad seosed, kes milles hea on. Meelde tuleb üks väiksem naiste tiim, kus läbi enda tugevuste tutvustamise ja meeskonnaliikmetelt ka positiivset tagasisidet saades tekkis kokku liidetud tunne, ühel inimesel tuli ka lausa pisar silma. Need on ilusad kogemused, kui meie tiimiliikmed näevad meid inimestena ja tunnustavad meid. Sellest tekibki võimalus usalduse tekkeks. Loomulikult ainult enda avamisest ei piisa. Vaja on ka konkreetseid tegusid ja kokkuleppeid, et saaksime teistele inimestele toetuda ja neid usaldada.
- Hoiakud/väärtused – oluline on kokku leppida meeskonnas, kuidas me käitume. Lihtsad ja enesest mõistetavad asjad, aga kui on meeskonnoas läbi räägitud, loob suurema usalduse. Näiteks: ühe meeskonna puhul, kus olid tekkinud pinged oli kasu sellest kui üheskoos rääkisime läbi, kuidas igaüks sooviks, et teda ennast koheldaks ja kuidas ta tunneks ennast meeskonnas mugavalt ja hästi. Kirja said üsna tavalised asjad ausus, avatus jne. Aususe juures oli huvitav kommentaar see, et millal ma tean, et nüüd oleks vaja ausalt asi välje öelda, mitte tegemist ei olnud minu enda probleemiga. Selles meeskonnas leppisime kokku, et kui oled 3 korda sama teema peale mõelnud, siis oleks targem minna ausalt asjast rääkima, et kuidas sina seda asja nägid. Järgmisel korral kui kohtumise küsisin, kuidas läinud on ja meeskonna liikmed peegeldasid tagasi, et tänu selle, et nendest asjadest on ühiselt räägitud, on nad julgenud ausamalt ja avatumalt üksteisega suhelda. PS! Oluline on kokku leppida ka see, kuidas nende järgi käituma ja kas julgeme üksteisele meenutada kui näeme, et keegi ei käitu vastavalt kokkulepetele.
- Ühine eesmärk – üks olulisemaid asju, mis teeb meeskonnast meeskonna on ühine eesmärk. Näiteks Simon Sinek on öelnud, et meeskonnal on ühine eesmärk ja meeskonna liikmete vahel on usaldus. Näen meeskonna coachina väga palju meeskondasid, kus on olemas rida KPI-sid, aga lahti on jäänud mõtestamata, miks meie meeskond üldse eksisteerib, millist väärtust me organisatsioonis loome ja millised on meie 5 peamist eesmärki järgmisel aastal. Ja sellest tekib pidetus meeskonnas, tehakse palju, kogu aeg on kiire, aga tegelikult ei teata, mille nimel töötatakse, mis on sügavam eesmärk ja tähendus tervele organisatsioonile. Ühes meeskonnas, kus väideti, et neil on ühised eesmärgid olemas, aga samas kogu aeg kurdeti aja puuduse ja konfliktide üle meeskonnas, palusin igal meeskonna liikmel kirjutada post-itile, mis on nende 5 peamist eesmärki. Mis te arvate, mis vastuseid tulid? Kõigil loomulikult erinevad. See näitab seda, et ühised eesmärgid on olemas ainult siis kui nad on ühiselt läbi räägitud ja kõik saavad neist ühtemoodi aru!
Kui meeskonnas on loodud usaldus, kokku on lepitud, kuidas me meeskonnana käitume ning olemas on ühised eesmärgid, saab öelda, et tegemist on solidaarse grupina. Selleks, et iga meeskonna liige sooviks isiklikult panustada, on vaja liikuda järgmise etapi juurde, milles on meeskonna pühendumuse loomine ning see on sügavalt isiklik.
II etapp - Meeskonna pühendumus:
- Isiklikud motivaatorid – miks ma töötan sellel positsioonil? Mida see töökoht mulle annab, milliseid minu suuremaid unistusi aitab täita? Mis mind sütitab ja käima tõmbab? Kui need teemad on meeskonnas lahti räägitud, siis saavad meeskonna liikmed kaasa aidata meie isiklike ambitsioonide realiseerimisele. Isiklikud motivaatorid on väga tihedalt seotud inimese loomupäraste annetega.
- Loomupärased anded – milles ma olen hea? Milles on meie meeskonna liikmed head? Mis neid igapäevaselt innustab ja energiat annab ning mis vastupidi võtab neilt energiat? Enamasti inimesed teavad, milles nad head on, kuid üsna tihti ei ole lihtne seda sõnadesse panna. Olen alates 2020 aastast Gallupi tugevuste coach ning aitan CliftonStrenghts testi kaudu inimeste loomupäraseid andeid sõnastada. Test aitab loomupärased anded reastada topi, positiivses võtmes iseennast teisetele lahti selgitada ning annab võimaluse avatult rääkida ka, milles nad head ei ole. See vabastab ka tohutult ressurssi kui ei pea varjama teiste eest, et neid tegevusi ma tegelikult ei naudi ja meeskonna liikmete abi oleks teretulnud.
- Rolli selgus – kui loomupärased anded on tuvastatud ja avalikult läbi räägitud, siis teen tihti meeskondadega tööülesannete jaotust valgusfoori meetodil. Mis meeldib ja energiat annab? Mille tegemist edasi lükkan ja mida tahaksin teha, aga pole võimalust olnud? Selle harjutuse baasilt tekib võimalus tugevustel põhisenevaks tööülesannete jaotuseks.
Kui baasiline usaldus on olemas, on loodud kokkulepped koostööks, ühine eesmärk on olemas ning kõik teavad, millised on igaühe isiklikud motivaatorid ning loomupärased anded ning ka rollid on ära jagatud iga inimesed tugevustest lähtuvalt on tegelikult loodud tugev baas selleks, et meeskond oleks tulemuslik. Siit edasi algab aga tõeliselt unistuste meeskonnaks kasvamine.
III etapp - Kooskasvamine ja sünergia:
- Aus tagasiside – kui tiimis on nii suur turvatunne, et iga tiimi liige julgeb ausat tagasisidet anda nii juhile kui igale tiimi liikmele, siis saab alguse kooskasvamine ja tõeline sünergia. Selline turvatunne tekib läbi selle, et ma tean, et mind aktsepteeritakse sellisena nagu ma olen. NB! Loomupäraste annete ja motivaatorite läbi rääkimine on siin määrava tähtsusega! Sõltuvalt inimese loomuomastest tugevustest võib ausa tagasiside andmine olla raske. Näiteks nendel, kellel on kõrge empaatia on rakse anda ausat tagasisidet, sest nad ei taha teist inimest solvata ja jätavad seetõttu asjad välja ütlemata. Või näiteks kõrge enesekindlusega inimesed näevad pigem pindu teise silmas ja neil on raske vastutus võtta oma käitumise pärast. Ausa tagasiside andmist tuleb meeskonnas kõrvalise turvalise isiku juuresolekul harjutada. Lõpuks muutub see loomulikuks igapäeva osaks.
- Vastutuse võtmine – tõeline koosloome algab pihta sellest, et iga inimene võtab vastutuse oma käitumise ja tegude eest ning on valmis ise endale otsa vaatama ning vajadusel korrigeerima oma käitumist. Ei ole harv juhus, kus mõned meeskonna liikmed lahkuvadki tiimist, sest nad ei ole valmis iseendaga tööd tegema ja ei ole meeskonna nimel valmis kompromissideks. Tõeline vastutus on vastutus oma käitumise ja oma tegude eest. Mida ma tihiti näen ja millisesse ämbrisse olen ka ise astunud on see, et oma rahulolematus peidetakse rahulolematusse teiste tööga. Mõtle välja 2-3 asja, mida teine inimene saaks teisiti teha ja mine ja ütle talle otse seda, siis reeglina on teine inimene heameelega valmis vastu tulema. Tihti ta lihtsalt ei saa aru, mida ta peab teisiti tegema, ta kuuleb vaid süüdistusi, et tema osakond on aegalane, vastuseid ei tule jne ja ei oska midagi teisiti teha.
- Selgus ja läbipaistvus – kui kõik see eelnev on tiimis läbi käidud, siis on algsest usaldusest kasvanud psühholoogiline turvatunne, TEKKINUD ON LÄBIPAISTVUS JA SELGUS ning kõikidest teemadest saab ausalt rääkida, tagasiside võtetakse vastu, ei aeta tagasi, tehakse järeldused ja korrektuurid ning koostöö sujub tõrgeteta, nüüd saab öelda, et IGA TIIMILIIGE TEOSTAB ENNAST MAKSIMAALSELT. Nii on tiimist on saanud tõeliselt unistuste meeskond, kus iga inimene tahab panustada ning kus asjad saavad tehtud kergusega ja mõnusas koostöises õhkkonnas. Sama selgus ja läbipaistvus on ka eesmärkide ja plaanide osas.
Kõikide nende sammudega tegeleme meeskonna coachingus, et meeskond töötaks kokku parimal viisil, meeskonna liikmed säraksid ja oleksid õnnelikud ning tulemuslikkus oleks kõrge. Õnnetunne loeb. Julgustame säramist!
